Опыт мотивации в заграничных странах.

В практике американских компаний "Форд", "Дженерал Моторс" и иных применяются разные методы мотивации усилий. Многие из них связаны с материальным поощрением работников. Нередко применяют аналитические системы зарплаты, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности усилий с учетом квалификации работников, физических усилий, условий усилий и прочее. При этом переменная часть зарплаты, которая выступает в форме вознаграждения за увеличение качества продукции, рост производительности усилий, экономию сырья достает трети жалованья. Используя разные формы участия работников в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируется круг работников в зависимости от их вклада, в частности и в подъеме производительности усилий.

Материальное поощрение практикуется в разных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в фирме "British Telecom" награждают ценными подарками и туристическими путевками. Процедура вознаграждения производится в зависимости от достигнутых успехов: на рабочих местах, на праздниках в кругу компании и прочее. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности усилий и его качества которые до этого были незаметными.

Системы мотивации работников путем повышения их по службе возможно свести к ротации с учетом индивидуальных качеств и стажа праци.Одниею из форм мотивации, потерпевшей широкое использование в практике заграничных и российских компаний, является применение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-х гг. в качестве эксперимента была введена новая форма организации усилий, которая предоставляла сотрудникам существенную степень свободы - возможность работать как на рабочем месте так и дома, в зависимости от определенных обязанностей сотрудника и договоренности м/у ним и его руководителем. В некоторых ситуациях число часов, которые работник должен проводить в учреждении, оговаривается заблаговременно. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех работников подразделения для обмена информацией, задания новых задач. Подобный режим рекомендуется прежде всего руководителям. Так, к примеру, договор руководителя бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - дома. Руководитель бухгалтерии работает дома практически лишь на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении принимает участие в совещаниях и занимается иной работой, требующей контактов с сотрудниками.

Работа, которая исполняется лишь дома, за компьютером, называется "телеработа". Ее основной недостаток - изоляция, хотя, для некоторых категорий работников, также имеющие семью, такая форма организации усилий является подавляющим.

1 из действенных методов мотивации - создавания самоуправных групп. В качестве примера возможно сослаться на опыт американской компании "Digital Equipment", где подобные группы сформированы в управлении общего учета, который входит в 1 из 5-ти центров управления финансовой деятельности. Группы своими силами решают вопросы планирования работы, проведения совещаний, координация с другими отделениями. Члены групп поочередно принимают участие в совещаниях менеджеров фирм.

Другие статьи по теме:

Введите ваше имя:

Комментарий:

Защита от спама - введите символы с картинки (регистр имеет значение):